Kaiyun 开云网站Kaiyun 开云网站为了准确掌握仙河社区管理中心技能操作队伍现状，分析技能操作队伍培训需求和存在的问题，增强培训工作的针对性和实效性，提升技能操作队伍技能水平，更好的服务社区生产经营发展，开展此次技能操作队伍素质调研。
目前，仙河社区在岗技能操作服务人员467人（不包括非全日制用工），占用工总量38.3%，其中从事技术工种人员311人，占66.6%，非技术工种人员156人，占33.4%。
1、技能结构。社区现有高级技师2人、占0.4%，技师10人、占2.1%，高级工104人、占22.7%，中级工76人、占16%，初级工39人、占8%，非技术工种人员156人、占20%（如图表1所示）。根据油田《从事技术工种人员持证上岗管理规定》要求，“从事技术工种的人员，须取得相应工种初级及以上职业资格证书后方可上岗”，仙河社区从事技术工种人员持证上岗率为69.5% ，高技能人才比例为33.12%。
2、年龄结构。社区技能操作服务人员平均年龄42.2岁，30岁以下人员20人、约占4.3%，30-40岁人员179人、约占38.3%，40-50岁人员212人、约占45.4%，50岁以上人员62人约占12%（如图表2所示）。
3、工种分布。社区技能操作队伍涉及19个技术工种和8个非技术工种，从事技术工种人员中，保育员68人、汽车驾驶员55人、物业管理员（维修工）44人、中式烹调师31人、经管员29人、计算机操作员（含接待员）21人、电工（持有特种作业操作证）17人、绿化工15人、其它39人；非技术工种人员中门卫及保安员87人、保洁员28人、勤杂工15人、其它27人。
4、职业资格评价开展情况。近五年来有226人次通过职业资格评价，其中初级工95人、中级工74人、高级工44人、技师11人、高级技师2人，持证上岗率增加12个百分点，无等级、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的比例由2：0.5：1.3：1.4：0.05：0优化为2：1：1.9：2.6：0.25：0.05。
1、技能结构比例仍不尽合理。近年来，单位和职工对技能升级重视程度明显提高，技能操作队伍技能结构逐步优化，但与油田要求和部分社区相比，仍有一定差距（如图表3、4所示），具备技师及以上职业资格人员较少，非技术工种人员所占比重较大，从事技术工种无证人员中50岁以上人员占有较大比重（约占40%），大大制约了持证上岗工作目标的完成和后备技能人才的培养。
2、年龄老化严重，人数递减加快。2007年以来，仙河社区共增加用工52人，其中管理人员4人，专业技术人员48人，技能操作人员0人，技能操作人员总数由621人减少为467人，减幅24.8%。平均年龄和老龄人员比例逐年增加，今后四年内年均自然减员人数为11人，社区技能操作队伍存在严重缺员和断层现象。如维修工平均年龄49.3岁，50岁以上32人、占51%。
3、技术工种队伍形势严峻。一是年轻后备技能人才紧缺。40岁以下人员中非技术工种人员约占38.3%，无等级技术工种人员约占17%，共约占55.3%。二是年龄较大的非技术工种或无技能等级人员所占比重较大。45岁以上人员中无等级人员94人、占66%，技能升级难度大，给职业资格评价、技能操作队伍技能结构优化和整体技能素质提升带来很大困难。三是物业系统技术工种缺员严重，持证上岗率较低。以物业管理一、二公司为例，非技术工种和无等级人员分别占90.9%、86.5%，每小区管理处电工平均1人、绿化工平均0.5人，而维修人员、绿化工持证上岗率分别为19.6%、25%（市政管理公司分别为53.4%、50%）。消防战斗员、汽车驾驶员等工种也同样存在不同程度的缺员和断层现象。
4、培训资源不足。一是师资力量薄弱，拔尖技能人才紧缺。二是工学矛盾突出，外出培训成本高，外出培训机会和时间得不到保证。三是培训硬件设施有待完善，基层单位缺乏规范的培训教室和练兵场地。
5、职业资格评价合格率不高。近年来，职工参加职业资格评价的积极性不断提升，鉴定合格率逐步提高，但仍有相当数量人员未能顺利通过鉴定，技能水平和培训力度有待进一步加强。
1、完善技能人才选拔和培养机制。一是继续实施内聘技师制度。2008年以来，实施了内聘技师制度，拓宽职工岗位成才渠道，逐步提高高技能人才待遇，积极发挥其传帮带作用，先后有46人次职工取得7个工种内聘（高级）技师资格，充分调动了职工参与技能培训、岗位练兵的热潮和积极性。2011年技能鉴定工作取得历史性突破，有46人通过技能鉴定考试，合格率65%，其中1人取得高级技师资格，2人取得技师资格。二是大力开展职业技能竞赛。注重加强技能人才队伍建设和培养，认真抓好以岗位练兵为主要内容的基本功训练，强化“一专多能”培训，开展多层面的技能考核或技能竞赛。每年举办一届社区层面职业技能竞赛，为广大职工提供“展示自我、提升技能、比学赶帮超”的平台，引导职工学技术、练本领，在全社区掀起了“学技术、学业务、练本领、强素质”的活动热潮，提高了职工的专业技能和综合业务能力，提升了职工队伍整体技能素质。
2、完善激励机制。一是制定职工培训激励办法。激励与约束相结合、物质激励与精神激励相结合、培训考核与使用相结合并与待遇相联系，充分调动各单位开展职工培训工作的积极性和广大职工参加培训的主动性，促进职工队伍整体素质不断提高。二是发挥技能津贴作用。现有岗位岗点标准与工种分类、技能等级等结合不紧密，存在岗位名称不严谨、同岗位人员归级不合理、非技术工种岗点高于技术工种等情况，影响了职工学技术、提技能、参加职业资格评价的积极性，在一定程度上阻碍了技能操作队伍整体素质的提升进程。
3、积极开展职业资格评价工作。职工技能升级和队伍技能结构的改善是职工队伍素质提升的重要标志，社区一直高度重视此项工作的开展，积极鼓励引导职工转变观念、提高技能、岗位成才。职工对职业资格评价重视程度普遍提高，参加技能鉴定积极性逐渐增强，技能鉴定通过率稳步提升，技能操作队伍技能结构逐步优化。为了提升职工参加技能鉴定合格率，我们组织社区兼职教师、内聘技师授课带徒，开展针对性鉴定前培训，取得了较好的效果。今后，将进一步探索培训模式，规范管理，落实责任，加大培训力度，提高技能鉴定合格率，提升职工技能素质，优化技能操作队伍整体技能结构。
4、优化调整队伍结构。加强后备技能人才培养，积极开展技能提升、一专多能培训，鼓励符合条件的非技术工种人员、管理人员等参加技能鉴定，在寻求政策支持的基础上，围绕技能操作人员职业生涯规划，畅通人才成长通道，鼓励引导符合条件的非技术工种人员通过培训转岗到技术工种岗位上来，优化技能操作队伍技能和年龄结构，实现技能人才梯次培养和可持续发展。一是鼓励具备职业资格等级和特种作业操作证的人员转岗到相应技术工种岗位上；二是在积极推进物业服务业务外包的基础上，对替换下的年轻职工进行电工、绿化工、汽车驾驶员等紧缺工种取证培训，并补充到缺员岗位，缓解社区严重紧缺岗位人才断层矛盾。
5、做好优秀技能人才典型选树工作。加大对技术拔尖、业务突出、爱岗敬业、具有标榜作用的优秀技能人才的评先树优和宣传力度，认真开展油田技术能手、社区技术能手等选拔推荐工作。2010、2012年度成功推荐物业系统企业员工许刚、赵山为胜利油田技术能手，通过电视、网络、报刊等进行宣传，他们的成长历程和典型事迹感动着社区每一位职工，他即将改签油田直接用工的振奋消息更是激发了一大批年轻企业员工、劳务工立足岗位成才、提升技能、创先争优的高昂斗志。在他们的带动下，职工钻研业务、提升技能等级的热情空前高涨，已有多名年轻技术骨干脱颖而出，成为社区技术能手、高技能岗位人员。
6、积极开展技术创新成果和技术论文评选活动。当前油田后勤服务系统对技术创新评选工作起步较晚，重视程度和技术含量普遍不高。我们积极鼓励基层单位开展技术创新成果评选推荐工作，在油田劳资处第三届技术创新成果评选活动中，仙河社区推荐技术创新成果5 项（占社区系统推荐总数的30%），其中2项成果入围终审答辩（占社区系统22%）；2012上报油田技师协会技术论文、合理化建议6篇，其中5篇分获一、二、三等奖。
无人机杀戮引发的道德思考 从善意到生意 从航模到无人机 职业电玩――从技术到“杀戮” 从“死神”升级看美国空军无人机改革发展现状 无人机战士：万里之外的“杀戮者” 从传统摄像走向无人机航拍 从航空摄影测量技术发展看无人机航摄系统技术 从“确信真实”到“主观善意” 美国之鹰――从U2到无人机 从陌生人那里看到自己的善意 善意 无人机“看”世界 不仅是杀戮行尸走肉：无人区 从影像分析看影片 从“火影”到“雷神” 英国新一代作战无人机发展评述 正义杀戮 末日杀戮 从问题看加盟 从性格角度看影片《屠格涅夫》 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 科技 从《善意杀戮》影片看无人机操纵员心理问题 从《善意杀戮》影片看无人机操纵员心理问题 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write(作者： 赵江峰 佟鑫)
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 无人机操纵员承受巨大压力 《善意杀戮》（《good kill》）是第一部描述无人机操作员身心疲劳以及妨碍其家庭生活的写实军事电影
2006年，美军能同时动用的无人机只有12架，但3年以后，已经增长到50架，而目前全球各地，在同一时间内美军约有65架无人机在执行巡逻任务！为了能达到24小时不间断地监控甚至出击，早在2009年，美国空军训练的无人机驾驶员数量已经超过了一般飞机的驾驶员，但这仍满足不了在全球各地执行任务的需求。
2008年，美国海军研究学院的特瓦瑞纳斯等5位人员调查研究后发现，MQ-1掠食者无人战机的驾驶员除了很可能发生严重疲劳外，还会妨碍其家庭生活。他们在报告中直言，相较于其他“高任务需求、但低任务节奏”的武器系统操作人员，需轮班执勤的无人机操纵员明显更为疲劳。虽然这种轮班制度已有改进，但因值班期间睡眠质量下降（受访谈者当中有超过一半宣称，每日缺乏睡眠的状况已经对工作效率和安全造成影响），人力缺乏导致机组人员身体恢复的时间过短，以及负面的家庭关系，都会使疲劳状况恶化，失眠加重，即使采用新的轮班制，亦无法提升工作效率！
2011年，航太医学学院的研究人员将MQ-1掠食者与MQ-9收割者这两种无人机操纵员进行对比研究，在访谈426位操纵员后，他们得出的结论是，由于无人机大量执行情报收集、侦察甚至精确攻击等任务，导致操纵人员的工作时间上升（现役受访者当中有90%以上，每星期要工作40～50小时），轮班频繁，接触战斗相关事件（亲眼目睹敌方物资甚至人员的毁灭）的次数增加，导致26%的现役人员（以及13%的预备役人员）出现严重疲劳，多数接受采访者都表示没有获得相关的心理咨询，使得现役人员发生工作与情绪疲乏的几率，是其他人员的两倍以上。
同年，另一个研究小组对600名掠食者无人机、264名全球鹰无人机操纵员及600名志愿人员的心理压力进行研究，结果发现其主要的压力来源都和任务有关，例如工时长，人力少，人机介面操作困难，工作地点变换，以及对职业生涯的忧虑等。若以工作属性来区分，负责远程无人机（如全球鹰）的操纵员，其情绪疲乏和负面工作态度的状况最为严重，其次则是那些操纵掠食者、收割者等近程无人机的驾驶员，至于非战斗人员的状况则最轻微。减轻任务造成的压力，对企图留住无人机操纵员的空军官员来说，是当务之急。 MQ-9收割者无人机发射导弹的情况 压力的根源与解决
在这些研究报告中发现，造成无人机操纵员压力的原因具体有下列几项。 工作的双重性质
无论是战斗任务或进行监控，这些无人机操纵员在下班后，便从“战区”开上几英里的车回到家中。而家里还有另一些压力在等着他（如影片中接孩子放学、夫妻相处等生活内容）。而要在差异如此巨大的现实当中快速地切换，给操纵员们带来独特的心理挑战。 电影中的汤米少校原是一位F-1 6战机飞行员，他在担任无人机操纵员之后，仍然在努力申请重新回到F-16战机的战斗部门 任务需求有增无减
由于无人机在阿富汗与伊拉克作战成效卓著，因此十年来对无人机与驾驶员的需求越来越高，即使无人机操纵员的人数在增加，还是无法满足高任务量的需求，因此只好延长现有操纵员的工作时间，以确保无人机在天空中飞行的需要。 过于接近战场
与传统飞行员在任务完成后尽快离开目标区相反，无人机操纵员有可能必须一连数天监视着同一个地区。在攻击之前，他们可能已经观察目标一段时间，甚至看到敌方的家人。在攻击之后，则亲眼目睹自己所造成的惨状（传统飞行员只会在返航后听到伤亡数字），因此不仅会带来更大的压力，有一部分人甚至已经出现了创伤后压力失调（post-traumatic stress disorder，PTSD）的症状。
空军方面除了将同一时间内各地飞行的无人机数量加以控制外，也开始重新考虑无人机操纵员的运用方式，例如重新评估整个轮班制，将任务周期由每星期改为每月，机组人员的假期由2天延长至3天，引进更多人力，提供心理咨询服务，甚至协助他们规划职业与个人生活。
到2013年，武装部队健康监控中心则进一步将无人机操纵员与传统军机飞行员做比较研究。该研究指出，当许多一般单位的士兵能因团体凝聚力而降低心理问题的发生率时，无人机操纵员们却因为工作时间问题与团体疏远，缺乏团体对他们的精神支持，因而更易受到心理与情绪压力的影响。上述心理健康问题一度在2009年达到高峰，参与研究的Otto博士推测，这些心理问题和当时增兵伊拉克的行动有关。此外，她更认为，由于无人机操纵员都很害怕自己会因此被停飞，所以可能未将心理健康方面的问题向医护人员说明，实际的情况可能比研究结果更为严重。
前无人机操纵员Brandon Bryant（他在驾驶无人机近6年后离开空军，并在退役后的几个月经诊断确认为有PTSD症状）对某一次任务表示：“我几乎是以麻木的方式值完夜班”，“然后就回家，没有人想讨论这次任务，或是他们在任务后的任何感受”，“我觉得自己像个懦夫，因为那些被消灭的人压根不知道，我是在半个地球以外对付他们的”。另一位无人机操纵员虽然在行动中保护了那些在阿富汗道路上遭到袭击的陆战队员，但其心理上的困境仍相当明显：“在无线电中，我们能听到那些陆战队员呼叫援助的声音”，“于是上校便下令我发射一枚地狱火导弹。当这枚重达47.6kg的弹药爆炸之后，路上只剩下一个冒烟的弹坑”，“我当时吓坏了，全身都在发抖。这和我以前经历的事情完全不同，夺取他人性命并不是一件容易的事情。假使你是第一次这样做，必定会有很糟糕的感觉”，“虽然一旁有很多人祝贺我，告诉我我达成了应尽的任务，并保护了那些陆战队员，但这一切还是令我沮丧”。
近来美军对PTSD的认知，已逐渐转变为“道德伤害”，也就是说，焦点从“一个人在战争当中所承受到的暴力”，转为“他对自己施予别人的作为或不作为的感觉”。就某种层面来说，用刺刀杀死敌人或发射一枚导弹打击敌人，其血腥的结果以及对良知的冲击是相当大的，更何况无人机上精密的光学镜头可以将攻击所造成的伤害传回给位于几千公里以外的操作人员。以Bryant为例，他只是负责探测仪器，或是提供情报给战场上的友军单位，而不是真正地实施打击，但当官方报告出炉，告诉Bryant“你协助了多达1626个敌人目标的摧毁”之后，他感到就好像是自己杀死了那些人一般的沉重。 M Q - 1 掠食者与MQ-9收割者两种无人机以挂载地狱火导弹作为主要空
对地武器。图为MQ-1掠食者无人战机正在挂载地狱火导弹的情景 解除罪恶感与否的争议
某些专家认为，要解除无人机操纵的罪恶感，最好的办法便是建立一个像苹果手机的Siri语音程序控制介面，利用这个虚拟的、更为自动化的副操纵，来作为心理上的缓冲。简单地说就是，他们可以把消灭敌人的罪恶感转嫁到这个拟人化的使用介面上，认为是“它”杀死那些人的，从而让自己的感觉好过一些。但对此作法，斯坦福大学的专家却持保留态度，他们认为，虽然系统控制介面的改进设计可以改变对操作人员的心理冲击，但因目前的无人机仍需人类操纵员进行监控，因此在长时间的控制之后，仍会让操纵员有种“我才是真正的战斗人员”的感觉。等到要发射武器摧毁目标时，操纵员仍很难摆脱那种“是我开火发射”的心理。 电影中，汤米少校遥控MQ-9收割者无人机发射地狱火导弹袭击恐怖组织目标的画面 汤米少校担任无人机操纵后，和太太的关系紧张，家庭生活中与孩子的互动也变少
若无人机能变得更有“智慧”，让人类监控的时间得以缩短，甚至仅在发现可能的目标后才警告操纵员，并由其决定是否要开火的话，操纵员便可能因此减少“我要对攻击结果负全责”的想法。若使用者感受不到什么战斗压力时，便可能很自然地决定发动致命攻击（影片中那位藉由电话遥控指挥攻击的中情局人员，便是一个最好的例子）。当内心保留某种罪恶感时，反而会使无人机操纵员更慎重地决定是否攻击。因此，如何将部分责任交付给机器/系统，并维持操纵人员的心理健康，两者间必须达到巧妙的平衡。 无人机操纵员宁愿选择退役
依照当前的任务需求和编制，在全球同一时间同时进行的65项空中巡逻任务中，每项均须动用3～4架无人机，而它们则需要约180名操纵员、情报与通信专家，以及维修技师（全球鹰无人机的编组更高达400人）的支援。假使整个无人机队满编，应有多达1700位操纵员。但在缺员超过700多人的状况下，空军只好让那些原先驾驶军用飞机的飞行员甚至后备人员，成为应急的无人机操纵员，以满足五角大楼对全球进行即时影像监控的需要。
目前，美国空军约有1000位代号为18X的无人机操纵员，而每年则有约180位新人从新墨西哥和德州的两个空军基地毕业。但每年却有多达240位无人机操纵员选择退役。2015年初，一份致空军参谋长Mark Welsh将军的备忘录中，便提到“无人机操纵员的进一步流失将会妨碍无人机近年来的战备与作战能力”！
双倍工资罚罚期可延续 做了错事怎么罚 开国领袖们的工资 领导人的工资单 领导们的房子 那些年，领导们怎么做检讨 晒晒开国领袖们的工资 怎么罚，你自己说等 总统工资怎么涨 老板，怎么发工资？ 领导们“共同的缺点” 查查领导的亲戚们 领导干部应关心自己的工资 “罚”的艺术 父亲的自罚 “罚”出来的美好 “罚”出来的智慧 罚的艺术 毒贩的心罚 工资怎么涨才正常 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 政治 领导们的工资怎么罚 领导们的工资怎么罚 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write(作者： 袁海)
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 中信证券董事长最近说错了一句话，被罚工资近百万，那句话“影响了中信与工行长期的良好工作关系”。
扣罚两个月的工资，这是中信证券董事长近日因为失言付出的代价。《经济参考报》根据去年的年薪估算，罚款的金额接近百万。
在5月10日的一场金融论坛上，在谈及金融机构服务不强但盈利非常高时，用工行做了反面例子：“（我）向工商银行杨凯生行长说，有人说工商银行要报出来税后利润两三千亿时，全国人民都会骂。”
在中信官方的处罚决定里，原因是“影响了中信与工行长期建立的良好工作关系。”据《21世纪经济报道》，有传言称工行因此取消了中信证券的优先股承销合作。如果传闻属实，被罚工资的真实原因，或许是给中信证券造成了利益损失。但国企领导们被罚工资的原因，不仅仅是这一种。
跟国企领导们工资挂钩最多的，还是企业的经营业绩。最近正在“过冬”的煤炭行业就是例子。据《华夏时报》报道，2013年受煤炭行业低迷影响，山东煤炭企业的高管纷纷降薪，幅度从20%到50%不等。而2012年中兴通讯出现上市后首次亏损后，也做出了管理层集体降薪50%的决定。
国家层面上，早就确立了与国企高层工资相关的具体的规章制度。据《中国证券报》报道，国有企业主要负责人的绩效年薪首先需要通过考核，才会兑现到领导手中。假如业绩不好，绩效工资就会扣罚。而这种处罚的依据，是2009年人社部联合多部委下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。
国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《暂行办法》）则规定了国企领导们的绩效工资计算方法。除了利润、经济增加值这些企业经营的基本指标之外，还有国资委下达的特殊任务指标。考核时会根据这些指标的完成情况计算出业绩分数。这个分数的多少，就决定领导们能拿多少钱了。
但指标分数并不是绩效考核的最终分数。在《暂行办法》里，企业违规违纪、财务管理混乱、考核制度不健全都是扣分的项目。假如发生重大资产损失、生产安全责任事故、环境污染责任事故的话，不仅扣分，还会受到降级处理，到时候减去的，就不只是工资条上的数字了。
实际上，纪委、安监、劳动、环保等监管部门的要求也会影响到国企领导们的钱包。据监察部网站今年4月的通报，中国电信襄阳分公司驾驶员私用公车违反了中央八项规定，除了处罚驾驶员之外，相关责任领导也被罚去了2000元的绩效工资。
2010年国家安监局的《煤矿领导带班下井及安全监督检查规定》则要求煤矿主要负责人带班下井，否则一旦发生事故，将参照上一年年收入对主要负责人进行处罚，最高比例是80%。湖南省劳动和社会保障厅在2011年下发的《关于解决国有企业拖欠职工工资问题的指导意见》里要求，没有完成清欠工资计划的企业，负责人不得增加工资和获得效益年薪。
2008年，《水污染防治法》的修订案明确规定企事业单位造成水污染事故的，除处罚单位外，还可对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处上一年度从本单位所得收入的50%以下的罚款。
相比之下，扣罚政府机关领导工资的情况并不常见，动了工资的处分，一般都是“大事儿”。
在现行的公务人员处罚规定中，工资相关的处罚是和行政处分联系在一起的。在人社部2010年《关于公务员受处分工资待遇处理有关问题的通知》中，规定降级、撤职、开除处分与工资相关。除了开除之外，得到降级、撤职处分的公务员，工资分别会下调一到两级。 时任北京市副市长张百发因为某住宅楼施工质量太差，自罚了一个月的工资。消息见报之后，市民们汇来的慰问款，总数超过了工资的十几倍。
这种管理方式早已有之。前人事部在1999年的《关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知》中，就已经把机关、事业单位的管理人员和专业技术人员的工资与行政处分联系起来。当时能够“享受”降低工资“待遇”的，是降职、撤职和留用查看三种处分。
不过这不代表机关领导们没有经济处罚约束，因为我们概念里的罚工资，在公务员群体里是罚奖金。
罚奖金的依据是中组部2007年印发的《公务员考核规定（试行）》。机关公务人员的年度考核结果如果是“基本称职”，不仅在来年无法晋升，年度考核奖金也无法享受。如果“不称职”，除了扣除年度考核奖金之外，还要受到降职处罚。
具体怎么考核，国家给了指导意见：以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。各地方政府也推出适用于当地的细则。2012年北京市出台的考核制度，规定出现因个人原因未完成本职工作任务量、直接造成本部门绩效不能完成的，工作中经常推诿扯皮、服务态度恶劣，被投诉两次以上的等八种情形之一，经查属实，年度考核一般确定为不称职。
媒体报道中政府领导被扣工资的似乎只有一起。1991年，时任北京市副市长张百发因为某住宅楼施工质量太差，自罚了一个月的工资。而当时被罚工资的不止张百发自己，他在2007年的《鲁豫有约》中，回忆当时还扣发了时任市建委主任和市建筑工程技师监督总站站长的工资。
开放型职业教育公共实训基地主要是政府指导，依托高校、相关企业和科研部门参与，用于满足职业教学、职业培训、生产、技术研究、职业技能鉴定的开放型公共实训基地，其特性是开放性和共享性。本文以北海职业学院港口设备与自动控制实训基地为例，阐述高职院校在开放型职业教育公共实训基地模式中如何有效地运作，发挥其应有的作用。
为了克服“各自为政”、“小而全”的现象，基地建设必须具有特色，明确基地建设的定位。北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地时，明确了基地建设必须以培养服务于区域港口产业人才为目的的这一思路，建设具有港口特色的实训基地，按现代港口产业对技能型紧缺人才的培养要求来建设基地，以现代港口产业的工作过程为导向，使港口产业每个岗位的实训教学能在校内基地得到相应的职场训练。依托港口门机装卸机械模拟器实训室、港口特种车辆驾驶训练场和维修实训室、港口物流综合实训室等19个校内实训室和6个校外实训基地，为现代港口企业尤其是北部湾经济区各大港口提供港口产业技能型紧缺人才。
为了最大化地利用有限的资源，开放型的公共实训基地建设就要避免单一化建设，而要追求复合型的、能够服务于多个专业的实训基地。北海职业学院建设的港口设备与自动控制实训基地就是以服务港口物流专业群为主，其他专业为辅的开放型公共实训基地。港口物流专业群的学生通过在实训基地的学习，可就业于门机、集装箱装卸机械操作岗位、港口企业的机电设备维修工岗位、企业内机动车辆（港口特种车辆）作业岗位、物流仓储岗位和物流报关岗位等。基地为港口物流专业群的港口物流设备与自动控制、轮机工程技术、物流管理（港口物流方向）、报关与国际货运等4个专业提供教学所需的实训项目。
基地是基于港口企业的工作岗位要求，以工作过程为导向进行建设的。因此，在实际运作中，以港口产业的实际工作岗位的工作能力及职业资格要求来设置实训项目，使实训项目内容与企业工作岗位内容的符合度达100%。学生通过基地实训，可进行门机操作工、集装箱操作工、维修电工、电焊工、制冷工、企业内机动车辆驾驶员、船舶轮机员、船舶电气管理员、报关员、物流管理师等工种的培训与鉴定。
同时，基地积极拓展社会服务功能，对企业及社会开放，企业职工可以在基地进行在职提高、转岗培训，社会其他人员可以进行培训及待岗人员的再就业培训等，不拘一格为社会和企业培训人才，并为培训人员在实训基地进行职业资格鉴定，获得职业资格证书。这样，实训基地既是职业资格鉴定中心，又是培训中心，基地的社会服务功能得到了全面发挥和体现 。
几年来，北海职业学院严格按照职业技能鉴定的有关制度和规定开展工作，积极为在校学生、北海市的企业、事业单位职业技能鉴定服务。截止到 2012 年底，为社会、企业培训下岗人员、、农民工以及在职人员1104人，每年校内学生参加初级工、中级工鉴定考试的超过3000 多人，职业技能证书获证率超过80%。
实训基地除了面向专业群的学生之外，一些公共实训室，比如：维修电工、焊工实训室、特种车辆操作实训室、制冷实训室等，亦向其他专业学生开放，根据不同专业学生的要求，开设短期培训班。另外，与各工种关联的实训室亦向社会开放，对于一些专业性较强的实训室，比如：门机模拟仿真实训室，与港口企业共同设置培训项目，开展培训和鉴定工作，为北部湾沿海经济发展和人才培养工作做出了应有的贡献。
由于基地的开放性、共享性，有效地加强了校企之间的沟通与合作，学院专业群教师与企业的工程技术人员在一起开发和利用基地的过程中，根据实际情况，合作编写教材，近三年来共编写了7本。分别是：《单片机应用技术》、《机械制图与CAD（非机类）》、《电路CAD技术》、《高频电子线路》、《机械基础》、《港口物流管理务实》和《电工基础》。
此外，校企合作编写了实训指导讲义10本，分别是：《电工基础》、《港口电器技术》、《电机应用技术》、《可编程控制技术》、《制冷设备维修工上岗培训》、《中级维修电工》、《单片机应用技术》、《电子技术》、《变频技术》、《港口物流管理务实》等。显然，基地建设有效促进校企合作编写教材。
提高教师职教能力和专业技能是实训基地建设的重要内容，学院注重教师实践能力和技术应用能力的培养，鼓励新教师、未考取职业资格证的教师，充分利用基地条件，强化自身技术应用能力；同时，专业团队的教师带领学生自行设计、安装、调试实训基地的设备，通过这些实战锻炼，师生的工程实践能力得到了提高。
学院还出台了相应的鼓励政策，如制定了《北海职业学院教师参加实践锻炼管理暂行办法》，鼓励教师主动下企业锻炼、为行业企业提供各种技术服务、参加新技术培训，与企业合作进行项目开发，积累实际工作经验，提高实践教学能力。
在基地建设过程中，学院实训队伍不断壮大，“双师型”教师不断增多，目前，港口物流设备与自动控制实训基地的教师总数为24人，兼职教师8人，技师11人，占比例45.83%，高级技师8人，占比例33.33%，“双师”19人，占比例79.17%。另外，还长期聘任企业的工程师4名作为实习的指导教师，来自一线人。
基地建设过程是实训教学管理趋于规范化、科学化的过程，北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地时，做到教学核心课程根据工作岗位能力来设计，实训项目根据工作岗位能力、岗位职业资格及技术等级（中、高级）的要求来设计。另外，采用整合、增加或删减学科的方式，合理设置实践课程项目，经过几年的探索，逐步构建了“以工作过程为导向”的实践课程体系，融“教、学、做”为一体。在具体的教学实施过程中，按职业成长规律设计各教学情景，实施行动导向教学，重点培养学生的实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。
为保障实训基地高效率地运作和广泛共享，建立完善的设备设施及物资管理制度，仪器设备专人管理，建立完整的档案制度，做到账、物、卡相符；实行维护、保养工作责任制，及时做好仪器设备维修，设备完好率达到98%以上；规定使用大型、贵重设备、特种设备的实训教师，必须取得相关设备的上岗操作资格，学生实训必须有实训教师或管理人员在场指导，保证设备及人身安全；实现现代化、科学化管理，不断提高设备设施的利用率。
几年来，北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地过程中，专业群师生在港口设备与自动控制实训基地开展各种创新工作，并取得了较好的成绩。近三年来，学生参加区技能比赛获二等奖3项，教师参加区技能比赛获奖二、三等奖各1项；参加校级技能比赛获二、三等奖各1项，教学成果奖获一等奖1项。实用新型专利4项，发明专利1项；主持的已结题广西高等教育教学改革工程项目6项，市级科技项目1项。公开35篇。其中：教改论文23篇，科技论文12篇，中文核心8篇。
综上所述，北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地时，通过建设具有港口特色，服务于港口产业、港口物流专业群的实训基地，使港口设备与自动控制实训基地的运行富有活力，最大化地发挥了作用，并取得了较好的成绩。
[1] 擅小舒，郑渊.高职院校“双证书”制下的公共实训基地建设研究[J].福建高职教育，2008，（5）.
[2] 陶书中.职业院本校校企合作的实践与思考[J].中国职业技术教育，2006，（12）.
[3] 李友华，付美云.高职院校实训基地凸显特色的研究[J].职教论坛.2004，（33）.
___钢始建于___年，现有职工___万人，___年生产钢___万吨，列行业第九位；___年钢产量要突破1000万吨钢。多年来，___钢坚持以“三个代表”重要思想为指导，以结构调整为主线，认真落实科学发展观，走新型工业化道路，通过不断的技术创新、管理创新，探索资源能源高效利用的新途径，大力发展循环经___，实现了速度、结构、质量、效益的有机统一。___钢的快速发展，尤其是新技术、新工艺、新设备的更新换代，为职工培训提出了新的课题和任务，同时也给文秘站网职工培训带来了勃勃生机和活力。
___钢的教育培训工作以适应企业生产经营的快速发展，提高企业核心竞争力为目标，树立科学的人才观，牢牢抓住提高经营管理与技术人员的创新能力和生产服务人员的操作技能这一主线，强化管理，严抓落实，突出重点，坚持创新，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。20__年举办各类培训班476个，培训职工33058人次，全员培训率达87；___年举办各类培训班571个，培训职工41337人次，全员培训率达124.5％；___年上半年开办各类培训班378个，培训职工32347人次，全员培训率达95.08％。20__年获得“山东省企业教育培训工作先进单位”、“山东省职工教育优秀科研单位”，___年获得“全省企业教育培训先进单位”、“山东省岗前培训先进单位”、“全国企业培训先进单位”、“中国企业教育培训机构百强”等荣誉称号。
年度教育培训计划，是开展培训工作的指导性文件。我们在每年的九月份开始着手制定下一年度培训计划，首先是认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调研走访，发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求。在此基础上，结合企业现有教育资源和生产经营实际，于每年的十一月份起草下一年度职工教育培训计划，并提交总公司经理办公会讨论，经批准后，以企业红头文的形式发放到各个单位。
一是认真抓好在读研究生的培养工作。多年来、我们采取厂校联合、送培、对外合作培养等多种形式，不断强化研究生培养工作。目前在校委培研究生有139人，其中有4名研究生在美国、澳大利亚等国家进行培养。在研究生培养过程中，要求学员正确处理好学习、工作、家庭的关系，确保完成全部课程；在毕业论文撰写方面，严格开题报告和论文中期检查工作，全体研究生克服困难，昼夜不停查阅资料和收集信息，高质量的完成了开题报告；在日常管理中，注重学员的思想和作风建设，认真组织暑假和寒假研究生座谈会，利用假期学员回厂的机会，及时了解学员的思想、学习和生活情况。
二是落实管理及专业技术人员的继续教育培训。我们主要是开展充电工程培训，对工作多年的大中专毕业生进行系统的知识更新，增强他们的技术创新能力。20__年－___年举办6个充电工程培训班，培训职工357人，在培训当中，坚持课程设置重点化，培训形式规范化和学习方式多样化。同时，根据各职能处室的不同需要及相应上级主管部门有关规定和要求，开办人力资源、合同管理、会计、统计等各专业管理继续教育培训班，每年培训超过1000人。
三是开展企业经营管理人员和基层管理人员培训。第一是进行工商管理培训。___钢在20__年已经全面完成了初级和中级工商管理的培训任务，近几年来，针对新选拔聘任的部分中层领导干部没有参加过中级工商管理培训的情况，与山东省经___干部管理学院合作，每年送培两名总公司领导参加省经贸委举办的高级工商管理，每年举办一期中级工商管理或经营管理培训班，两年来培训中层领导干部133人。通过理论教学、外出考察、论文交流等教学环节，使学员从深层次上把握了现代
企业管理的理论知识，解放了思想，更新了理念，开阔了视野，提高了能力。第二是进行基层管理管理人员培训。基层管理人员包括车间主任、科室长、班组长。从___年开始按照山东省经贸委的文件规定，连续举办基层管理人员培训班30个，培训基层管理人员1113人。培训内容以基层管理实务和基层管理技巧为主，同时补充企业基层管理相关内容。通过培训，基层管理人员掌握了技能管理实务，提高了基层管理技巧，促进了基层管理的健康发展。
首先是突出新建项目职工培训。20__年以来，___钢一大批新建项目陆续开工，___钢从社会院校和职工子弟中招聘了20__余名新员工，为满足新建项目对新员工整体素质的需要，主管部门与各新建项目单位就新员工培训进行广泛磋商，针对新建项目的工艺特点，研究确定培训项目和内容，制定具体的培训计划;为了确保培训的有效性和针对性，采用厂校联合订单式培养、内部培训与外出培训结合、理论培训与岗位操作培训结合的方式加强对新员工的岗前培训，在培训过程中，从严管理，严格考核，先后有122名新员工由于考试不合格被辞退，充分调动新员工学习的主动性和积极性。20__年至___年两年培训新员工二千余人，其中外出培训800余人。通过系统培训，新员工较好的掌握了新技术和新工艺，为新建项目按时投产达效发挥了积极的作用。
其次是做好职业技能培训。根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合___钢生产岗位职工的技术素质状况，我们坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的培训宗旨，凡是未参加职业技能培训的职工，不允许报名参加鉴定。在培训内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，确保培训的有效性。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，20__年以来，每年组织各工种职业技能培训超过4000人次，通过培训，丰富了岗位理论知识，提高了岗位操作技能，到___年总公司120__余名生产岗位人员持证上岗。
另外是强化高级技能人才培养。为了加快高级技能人才的培养，___钢建立了一系列技能人才激励机制，为技能人才的成长搭建了广阔的平台。___年___钢借山东省冶金行业职业技能竞赛的机会，通过开展“金蓝领”和“高级技能人才”培训，强化了对高级技能人才的培养。在培训过程中，注重理论与实践的结合，理论培训采用集中辅导与反复模拟考试相结合的方法，技能培训实行导师指导与个人训练结合的方式，取得了明显的效果。___钢选手经过努力，有13人获得“山东省技术能手”称号，有28人获得“山东省冶金行业技术能手”称号，获得技术能手称号的人数占整个竞赛获奖人数的40.6％。此外，根据大赛组委会的规定，按照竞赛成绩，___钢有6名选手获得“山东省富民兴鲁劳动奖章”。由于___钢参赛选手取得的优异成绩，被大赛组委会评为“山东省职业技能竞赛团体第一名”和“山东省职业技能竞赛优秀组织单位”。
20__年___钢申报“全国质量管理”奖，为了确保实现创奖目标，我们在全公司范围内自上而下的开展了一系列卓越绩效模式的培训工作，针对质量奖标准条款、公司理念、核心价值观等方面的知识组织创奖培训班30个，培训职工3006人。我们聘请中质协专家教授举办辅导和咨询讲座，并利用创奖知识光盘向职工反复渗透全国质量管理奖的基本知识、公司的价值观体系和战略体系，导入先进的管理理念。借助二级单位培训体系，组织职工学习了《理念手册》、《员工知识手册》等。通过培训，提高了各层次人员的认识水平和理解能力，使其思维模式、工作方式等更为密切的与创奖标准接轨，有效的解决了日常工作和创奖工作脱节的问题，为实现创奖目标奠定了良好的基础。
二是适应企业信息化、经___全球化的需要，加大计算机与外语培训。为适应___钢信息技术的发展，满足职工个性化学习需求，我们适时加大了计算机培训力度，20__年－___年举办计算机应用等级初级取证班23个，培训1262人。配合信息化二期工程重点举办了ERP系统培训班，对财务处、装备部、材料处、原料处、国贸公司、销售公司等十三个单位的82名业务骨干进行了财务、采购、库存、销售四个模块的系统培训。聘请汉普公司高级顾问讲授ERP系统理论知识，培训终端用户590人，开展MES系统终端用户培训103人，进行实战操作演练，严格考核，使学员熟练掌握项目管理技能和实际操作方法，为总公司开通信息工程提供了技术支持，为企业信息化管理奠定了良好的基础。
为提高管理、工程技术人员实用英语水平，解决___钢在国际交往、设备引进等方面急需大批外语人才的需要。20__年－___年又招收180名学员参加行星英语学习。在教学中，注重实用能力的提高，培养学员自觉学习英语的意识，加强口语、听力及综合能力的训练，定期进行严格的考核，提高了学员的听力和对话能力，为___钢培养了一批实用型的外语人才。
为不断适应总公司生产经营的超常规发展，充分利用各种培训资源，我们加大了对二级办学的服务、督导和协调配合工作，有效地提高了员工的技能水平，促进了生产任务的全面完成。
第一炼钢厂结合岗位实际，以主讲师制为先导，创建了多元化的培训模式。他们应用A-S案例教学法和实物教学法，将实物搬进课堂，在现场建立培训基地,实现了理论与实践的完美结合；他们建立经验库和合理化建 议库，挖掘提炼先进的生产操作法并大力推广，为企业增产增效提供了保证。他们实施“载体教育培训、三卡点检维护技能培训、一岗多能的全流程天车驾驶员培训”等，保证了培训效果，提高了劳动生产率。中板厂以实施精益生产和创建学习型组织为载体，以创建精品车间为主要突破口，积极搭建三级培训网络。从厂到车间再到班组，形成了多层次的教育培训体系。他们按照工作学习化和学习工作化的原则，在员工中坚持开展“每日一清、每周一题、每月一课、每季一赛、每年一评”的“五个一”学习法，编制员工技能培训手册，建立文化窗廊，创建模拟实物培训室等，营造了浓厚的学习氛围，为稳产高产、降低成本、提高效益提供了强有力的智力保证。第三炼钢厂，按照“国际先进、国内一流”的企业定位和投产即达产，达产即达效的目标要求，从提高员工的技术水平和操作技能入手，对工程技术人员和岗位操作员工采取“两种不同方式”进行培训，将整个培训过程分为集中理论学习、岗位实践和外出学习“三个阶段”，同时实行理论和实践相结合、内培和外培相结合、广度和深度相结合、奖励和处罚相结合的“四个结合”，在学习形式、学习内容、学习方法等方面形成了具有自身特点的培训模式，实现了培训与生产的双赢。
鲍德汽运公司针对装备水平的不断提高和运营结构的调整以及驾乘岗位点多、线长、流动性大的特点，及时开展各种适应性培训，在坚持“一日一题”培训模式的基础上，强化了对驾驶员的技能鉴定培训和维修人员的技能考核，确保了物流任务的顺利完成。一炼铁紧密配合新上项目按期投产和顺利达产的需要，积极抓好员工的内、外培工作和新员工入厂教育，签订师徒目标责任书，建立互动学习卡，形成了互相学习、互相指导、互相督促的良好学习氛围。焦化厂提出了“技能再升值，技师赛博士”的人才观，设立了十大专业主讲师，制定了《专业主讲师管理制度》，实行定期聘任和动态考核，建立了一支精干、高效的兼职教师队伍，同时根据焦化厂的实际情况，将长期培训和短期培训、外送培训和内部培训、脱产培训和在岗培训紧密的结合起来，他们广泛实行案例教学，鼓励职工自学成才，有计划、有目的、有重点的培养了一批急需人才。
20__年我们以创“全国质量管理”奖为契机，适时引入了ISO10015培训标准，不断优化P-D-C-A培训管理模式，在全公司范围内形成了科学、系统、规范的培训过程管理。其主要做法：一是有针对性的策划培训项目。通过需求预测、现场调研、职教例会、问卷调查等形式，认真收集和分析培训需求信息，增加培训计划的针对性和实效性。二是强化信息反馈。对各个时期收集到的培训信息，认真进行分析、归纳、提炼，并及时反馈有关部门，建立起信息的收集、传递、整合和运用机制。三是科学测量培训绩效，通过过程评价、跟踪考核、成果汇编三种方式对培训的有效性进行评价，使培训过程进入科学管理阶段。
在职教队伍建设方面，我们建立健全了总公司专兼职教师及职教干部档案，鼓励广大教职工钻研业务、进修学习,组织教职工撰写学术论文，两年来全公司职教人员共计撰写职教培训论文120余篇，并有多篇在各类刊物上。从提高职教人员的整体教学、管理水平，改进工作质量入手，强调一专多能。督促教职工参加充电工程、继续教育讲座和学历教育，拓展其知识面；开展教学观摩、教案检查、课件制作、论文评比等教研活动，在教师中形成了不断学习、岗位成才的良好风气；积极组织下厂调研，召开各个层面的座谈会，征求职工对培训的意见和满意度，改善了教学质量和管理服务质量；举办职教干部培训班，学习先进的职教理论和管理方法，提高了广大职教人员的思想觉悟和业务水平。
海上石化仓储是一个特殊的新兴行业。它是介于航行船舶和岸上油库之间的一个怪胎， 其人力资源的配置无经验可借鉴。本文通过对泰山石化仓储公司最近几年运营海上油库的经验，综合组织行为学的理论，对其人力资源配置进行探讨，为业界提供借鉴。
泰山石化仓储公司是香港上市公司泰山石化集团（代码：1192）的全资子公司，该公司在中国的上海洋山港，广州南沙，福建泉州建有三个大型石化仓库，以及在新加坡运营八个超级油轮改装的海上油库，是一间专门提供石油一站式服务的公司，目前八个海上油库的总容量达到两百万吨，是亚洲库容第一的海上石油仓储设施。本文主要讨论新加坡的八个海上油库的人员配置问题。
最初设立海上油库的目的一是为公司的航运业务的一个补充，为面临淘汰的超级油轮找一条出路；二是为公司的石油贸易业务提供一个支持。由于近年各国对环境保护意识的增强，油轮作为潜在的污染源首当其冲被列为重点整治，其办法就是提高各种检验标准，逐步淘汰单壳油轮，由双壳油轮取代。被淘汰下来的单壳油轮要么被拆当作废钢出售，还有一条出路就是改装成海上油库。被改成海上油库油轮由于不用航行，各种检验标准相对于航行油轮而言要低得多。只要拿到油库所处港口的国家的批文即可。
泰山公司于2000年获得马来西亚政府颁发的特许经营执照，在与新加坡附近的柔佛港开始运营海上油库业务。当时只用一条超级油轮，由公司航运部统一管理。
既然是用油轮来作为油库，那它就既有油库的特征又有油轮的特征：作为油库而言，其主要功能是石油产品的储存，调和，批发，零售。而油轮的主要功能是石油产品的运输，超级油轮的特长是长距离的运输， 运输距离越远，其效益越发明显。所以一条30万吨级的超级油轮，通常的标准配员为25--27人。从船长到厨师，全部都是专业人士，一个萝卜一个 坑。船员的任务是船舶的驾驶以及日常的简单维修保养。油轮在港口装卸作业时是其最忙得时候，几乎得所有人员齐上阵，但持续的时间短，一般不会超过两天。通常超级油轮在大海里航行时，由自动驾驶仪操作， 驾驶员的工作主要是?望，而超级油轮 的航程通常较长，一个航次一个月是很正常的，所以在航行过程中，除了少数的值班驾驶员，轮机员。其他的船员有很多的时间进行日常保养如刷油漆，除锈等。以及进行简单的设备论文联盟维修。但当其作为油库使用时，情况就全变了。每天都会有别的船靠过来卸货或者装货。其繁忙程度就如航行油轮在港口装货或卸货，以至于船上的正常维修保养无法按计划进行；另一方面，超级油轮在航行时一般只会装载一至二种货物，顶多装载三种货物，但作为油库使用时，通常至少有十种不同规格的货物同时存在船上，并且经常要调兑；这样的工作，船上原有的船员已经无法胜任，须有经过专门培训过的人专门负责。这里先简要介绍超级油轮船员的工资结构。由于航运是个辛苦的，寂寞的 ，危险的职业。一上船就得在上面呆至少8个月，超级油轮由于受港口水深条件的限制，很多港口不具备停靠超级油轮的条件，所以超级油轮很多时候不靠泊码头；例如在委内瑞拉装货，就是先用5-10万吨级的船舶把油从码头运出来再装到超级油轮上，然后经过约50天左右的长途运输到达中国，到中国后，如果卸货港不具备停靠超级油轮的条件，那就得重复一遍装货港所做得工作：即用5-10万吨级的船舶把油从超级油轮转运到码头。所以超级油轮经常是装货港和卸货港都不靠泊码头，船员如果运气不好，可能8个月中连陆地都见不到，在运输过程中，由于运输距离长，会碰到各种各样的情况，海盗啦，流氓国家的港口官员刁难啦等等很多。然而船船员又是一个专门的职业，得经过专门训练然后考获相关执照才能上岗。所以尽管最近航运市场低迷，所有的船公司都亏损得很厉害，但船员的工资却不见降低。并且大大高于别的行业，超级油轮船员的工资由低级船员的800多美元每月到高级船员的10，000多美元不等。而一个普通的航海专业的大专毕业生，多数都 可以在10年内考取船长证书，试想，在岸上有哪种工作可以让一个毕业10年的大专生每月赚到1万美元呢？别忘了这可是税后收入。所以，相对而言，超级油轮船员的工资是很高的。
油轮改为油库后，一直停在岸边，很多航行船舶所遇到的问题在这里将不复存在，但面临的新问题是在既要满足船舶最低配员和油库正常操作的前提下，如何重先配置人员？头几年， 该公司只是运营1-2条改装为油库的超级油轮，和公司10条航行的超级油轮相比，所占的百分比不大，所以就把它归入航行船舶来管理，一直也就这么稀里糊涂过来了。直到2008年，超级油轮油库增加到5条，到2009年又增加到8条，于是人员的配置问题又被重新提上议事日程。
主要的矛盾集中在如下几个方面：港口及相关的管理部门认为，虽然该船已经不航行，但它还是一条船，最低配员等各种标准必须按航行船舶的标准来执行；公司认为，既然船已经不航行，工资和人员配置就不能依照航行船舶的标准；船员认为，船虽然不航行，危险性有所降低，但由于每天都有别的船送货近来或者过来提货，中间还有调和等操作，还得抽出时间做设备维修保养，其繁忙程度大大超过航行船舶，所以待遇必须 提高；船上的货物管理员认为， 大家都工作在同一条船上，船员和非船员待遇相差太大，必须提高货物管理员，化验员工资。
在由油轮改装的油库里，由于受各种条件的限制，很多在岸上工作很好仪表在船上不能安装，原因是船浮在水面上容易晃动，导致在岸上计量很准的仪表 在这里也会计量不准，很多交接都有手动测量来完成， 人为的因素很大。所以货物管理员是个关键的角色，他负责货物进出油库的数量控制以及和公司主管货物的部门进行联系。但在岸上的油库里，由于有各种先进的仪表协助及监督，这个职位的薪水通常都不高，技术水平要求也不高。并且这个职位不是一个需求证书的职位。既然没有证书的限制，那就任何人只要通过一定的培训，就可以胜任。从某些方面来说，这个人和高级船员一样重要，高级船员负责船舶的安全，而他负责货物的数量及质量的控制；但是待遇相差就太大了。船员是一个需求证书的工作，要从事这个工作首先得去考证，并且只有航海类相关专业毕业的才有资格参加考试。只要你通过了考试，就可以到任何船运公司求职，证书都是通用的。所以哪怕此人水平再差，只要他有证书，他也就具有拿高工资的资格，如果没有证书，哪怕水平比旁边的人高，也拿不到高工资。这是由行业的特点决定的，生气也没有用。就好像几个人开一辆车出去，只有一个人有驾驶证，他开车的水平很差；几个坐车的开车技术都很好，但又没有证， 所以他水平再烂，也得由他来开。你不给有证的船员开到行业水平的工资，第一你可能找不到人；其次来了他也会跑，因为他去了别的公司也能拿到同样的工资；但货物管理员就没这个优势，行业太窄，可供选择的机会少。但是要说服管理层给货物管理员高工资又很难。但如果按照岸上油库的标准，根本找不到合适的人选。这就造成了一个死结，优秀的油库管理员不愿意到海上的油库工作，虽然说船是停在岸边，但毕竟是在船上工作，和岸上 的油库相比，有很多的不方便和危险性。由于这是一个不用要求证书的工作，发展的空间有限，今天做油库管理员，如果一直在船上工作的线年还是一个油库管理员，二是和他一起上船的持证船员，已经一步一步从实习生，到三副，二副，大副，船长等。工资翻了好几倍，职位也是上了好几个台阶；这就使得在一起工作的油库管理员非常的不平衡，两人的起点都差不多，天天一起上班。假设这两人的智力和机会都差不多，由于证书的原因，两人的差距越拉越大。这种情况放在谁的身上都会叫人无法忍受，所以，油库管理员的流动很频繁，导致日常营运受到影响，同时也不利于工作的衔接。有的甚至堤内损失堤外补，利用权力和管理的漏洞亏空公司。 另一方面呢，管理层又认为这是个谁都可以做的工作，没有必要付太高的薪金。
对于船舶的维修保养工作来说，也遇到了麻烦。由于所有船员都把精力全部用于货物操作，每天忙着装货卸货，根本没有时间来做日常的维修养护。维修保养没有跟上，必然导致机械设备带病工作，机器随时都会罢工，关键时设备启动不了，货物卸不出去。这样就会造成来提货的船只滞期，轻则引来客户的抱怨，重则会引来索赔。
船员也不满意，相对来说，他们工作的时间比在航行船舶上要长，相对而言工资不但没涨反而要下降，每个人都在骂。 论文联盟
管理层也不满意。按理说，船不出去跑了，各种费用因该下降才对，但事实是各个费用指标都和预期差很远。
相关职能部门也不满意，由于维修保养跟不上，各种检查，检验通不过的次数也在增加，这样，相关的证书就不能及时拿到，从而又会影响油库对外出租。因为租家的第一个问题就是问各种相关证书是否齐全，如果证书不齐，别的都免谈。
对于货物管理员，以前从岸上油库请，改变为直接利用船上的是实习生船员，这些学生都是航海类专业毕业的大专以上学生，在学校里学习是已经对船舶的各种理论有了一定的认识，所以上船后学得非常快，通常培训3个月就可以在主管的指导下独立工作。这些人都是带着证书来的，在做油库管理员的同时学习船舶的相应的知识，一年的实习期结束后，从三副，二副一步一步往上走，同时空缺由新来的实习生补充。这样，既解决了油库管理员无发展空间的问题，又解决了低工资雇用油库管理员的问题。还有一个问题就是基本杜绝了腐败现象，前面有提到，由于船舶摇晃问题，导致很多计量仪表不准确，其监督作用有限。数量交接以手动测量为准，所以货物管理员这时候的权利就很大，公司最为担心的问题就是货物管理员与来提货的船只里应外合来亏空公司的货物，石油是散装液体货物，计量过程中有一定的误差，业界也认同这个问题，这是一个灰色地带，公司很难控制。以前的做法就是频繁的调动这些人的岗位， 让他们没有机会与来提货的船只太过熟悉。由实习生船员来做油库管理员很好的解决了这个问题。平时的工作由公司里的两个经验丰富的主管来协调，指导他们的工作，由他们收集现场的第一手资料，反馈到公司，重大的问题由主管分析后在通知他们如何去处理。
船舶的保养，从以前的各船自己保养改为由公司统一来抓。公司成立了由总船长和总工程师牵头的维修保养小组，组员由船 上的 各个工种优秀的船员，技师组成，到每一条船帮助其集中解决问题。由于这些人都是各个领域的高手，修理工作做得又快又好。这样船员就能集中精力来做货物操作，没有操作的时候就不必再去考虑设备维修的问题。他们要做的只是把设备在使用过程中出现的问题记录下来，及时通知维修小组。由于8 条船的位置离得都不远，如果很紧急，维修小组都能第一时间赶到并帮忙解决问题，从成本方面来说，也是有利于整合资源，控制成本。以前的做法是船上的设备出了问题，船长回去问本船的工程师能否自己修理，如果不能修理，就报公司请岸上的专业公司协助。几乎所有的航行船公司都是这么做，但对于停在港口里海上油库，这么做的成本太高了。大家知道，上船的交通艇费，保险费，还有工程师的人工 费是非常贵的 。我们的做法是整合了自己公司的资源，尽量由自己的维修队伍来维修。除非是实在是自己处理不了的，才会考虑那些岸上的专业公司。
其一，员工的满意度大幅度提升，从50%到72%，尤其是在工作量增加，但待遇维持不变的情况下，尤其难得。
燃油：40%， 工资：10%，维修保养：10% 。其中燃油和工资基本维持不变， 但维修保养费从10%下降到6%，降幅达40%，单是这一项，公司8条船总共每年节约的维修保养费就超过100万美元。
2010年4月1日起修订后的《机动车驾驶证申领和使用规定》正式施行，它标志着五类残疾人可申请机动车驾驶证，其中符合条件的右下肢或双下肢残疾者可申请C5驾驶证。虽然肢残人士申领驾驶证在国外已很普遍，人们的学习热情也十分高涨，但在中国大陆还处于起步阶段，很多相关机构和民众因为各种原因还在“观望”中，例如天津地区目前只有一家驾校开展了对残疾学员的培训工作。并且相关学术研究也未能展开，在查找国内有关残疾人驾驶的文献时，以“残疾”和“驾驶”为关键词在CNKI（中国学术文献网络出版总库）中勾选中国期刊全文数据库、中国期刊全文数据库（世纪期刊）、中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库进行检索，得到12篇文献，以故事性为主，少量文献是对残疾人驾车可行性的思考和介绍国外残疾人驾车的情况。以“残疾”和“驾车”为关键检索词进行搜索得到相似结果。总体而言，国内对这一问题的学术研究非常少。而以“disability”和“driving”为关键字，在PsycINFO中进行全文搜索，共检索到15篇，与残疾人驾车直接相关的研究基本没有。
本研究将通过了解天津市六名C5驾驶证学员报名和培训的原因、学习经历、其他个人经历等问题探讨C5驾驶证申领的历程以及学员报名申请C5驾驶证的动机。希望通过研究增进学术界对于残疾人的了解，让更多相关人士了解这一信息并参与其中，同时也为学员和培训机构等相关部门架起沟通的桥梁。
研究对象是天津市六名C5驾驶证学员，包括1名女.1生，5名男性；年龄有29岁（W女士）、32岁（Z先生）、38岁（L先生）、40岁（D先生）、41岁（w先生）、49岁（G先生）；1名未婚者，5名已婚者；职业有会计、工程师、审计、纹身技师以及2名无业者（其中一人经营网店）；3人可自主行走，1人装有义肢后可自主行走，2人须乘坐轮椅；4人先天残疾（其中因婴儿期病症导致后遗症者2人），2人后天因交通事故致残；2人从未使用过任何车辆（包括自行车），2人略有路面经验（其中1人骑自行车，1人骑改装过的摩托车），2人曾有驾驶证并驾驶过汽车，路面经验丰富（其中1人致残前驾驶过汽车而致残后不驾驶，1人致残前驾驶过汽车而致残后驾驶改装过的汽车）。
研究对象尽可能具有多样性，并实现研究主题方面的“信息饱和”，上述学员是独特群体，人数较少且分布较分散，但因作为研究者之一的何婧具备质性研究中的“局内人”身份，可以较轻易地接触到研究对象，对深入地探究和理解“意义”提供了便捷。
收集到的材料包括由访谈录音转录而成的访谈资料、备忘录（包括平时的观察笔记及研究过程中产生的想法等）、从互联网上获得的有关天津地区C5驾驶证学员的报道以及文献等。其中录音时长约166分钟，最长41分钟，最短14分钟，人均27.7分钟，除去研究者自我介绍、寒暄、结束语以及其他鼓励内容外，由访谈录音转录的文本共计37405字。备忘录共计15881字。
依据质性研究基本原则，以研究者本人作为研究工具，在自然情景下采用多种资料收集方法对社会现象进行整体性探究，使用归纳法分析资料和形成理论，通过与研究对象互动对其行为和意义建构获得解释性理解。以话语分析理论为基础，并采用OSR NVivo8.0质性分析软件作为辅助工具。编码的第一步是粗编，在掌握整体信息的基础上将转录文稿进行拆分，把涉及整个学车过程的部分提取出来，逐步归纳出组成该过程的因素并命名，分析先后顺序以及各因素问的关系，同时找出其中与“动机”有关的访谈以备后面的深入分析；第二步开放编码，主要围绕“动机”采用逐段逐句的阅读研究，提取该部分中的重点语句和关键信息，组成参考点；第三步主轴编码，对开放编码后得到的参考点进行进一步的归纳、概括，将属于同一意义层次的概念进一步归类，赋予概念词更大的解释力，从而对现象进行更为精确全面的解释；第四步选择编码，对概念词进一步归纳，发展成为核心类别。
对质的研究效度的处理发生在研究过程开始之后，必须已经对一个初步结果做出某种假设才有可能着手寻找那些有可能影响这一假设的效度的“威胁”，其后设法将这些“威胁”排除。这是一个循序渐进的过程，贯穿于研究的各个层面和环节。检验的原则是：主体各方达到的共识是否对他们自己具有“解释力度”、“信息丰富性”和“复杂精致性”。本研究采用证伪法、三角检验、反馈法、参与者检验法等进行效度控制。
围绕研究伦理主要完成以下工作：首先，研究者公开自身身份，确保参与者在了解研究的基本内容的前提下自愿加入到研究中来。第二，访谈时，保持平和且友好的态度，与参与者保持平等关系，有时呈现出略低姿态，给予参与者时间去思考要不要回答问题以及怎样回答，而非咄咄逼人。第三，对访谈内容尽最大努力进行保密处理。除去必要的写作用途绝不会随意泄露访谈内容，转录后的二次校对工作交由值得信任的人完成，并要求她不可将这些资料给第三人看或听，在转录后彻底删除所有资料，且论文中所有可能出现的姓名都做了匿名处理。第四，将研究结果汇报给参与者，听取他们的意见，并真诚地感谢他们的帮助。
外在条件的具备是前提，包括政策条件、社会条件、经济条件和时间条件。这些条件对于个人产生报名动机起到了推动作用。其中，政策条件属于国家层面的宏观条件；时间条件，除了不能占用工作时间等，对于肢残者来说，还要考虑不同天气条件下因身体局限而带来的危险。
符合条件的个人在产生动机的过程中，第一部分的支持系统（家人和朋友）会对其产生影响。朋友会支持和鼓励他们报名申领C5驾驶证；而家人有两种观点，一是言行上支持，二是没有明确表态。六位参与者中有五位的家人或朋友对他们学驾照表示“支持”，这会帮助个人维持学车或拿驾照的动机。只有W先生的家人对此表示“没什么感觉”，但其实也并不是持“反对”的态度，只是没有表态，因为W先生自2000年起就开改装车上路，家人对此习以为常，无论在W先生还是其家人看来，学C5驾照是为了“拿本儿”，使以后驾车“合法”，在这一点上双方也是契合的。
外部条件和个人动机的具备使得个人投入到培训中去，并先后进行科目一（俗称“交规”或“笔试”）、科目二（俗称“设施”）、科目三（俗称“路考”或“路面”）的考核中。进入这一阶段后，C5学员面临两种阻力，一种属于操作上的困难，一种来自培训的成本，但都有解决之道。
在操作阻力方面，对于之前鲜有开车经验的学员来说，“觉得太快了”、“比自己想象得还要难”是他们学车过程中的感受。这种操作之“难”，主要体现在对“操作标准”的期待、因身体不协调导致操作不协调等。面对此类困难，学员需要技术指导，但家人都是身体健康的，即使有开车的经验，也会因为不了解C5车型或者无法用“说”来传授操作经验等原因而无法给予有效的指导，学员也一般不会向家人求助，或者是求助后无效。与此同时，同为C5学员的同伴们因为面临相似的问题，有相似的经验，可进行互助。可称之为“第二部分的支持系统”（即来自其他学员的支持）在这里开始发挥正向作用。这些学员年龄各异、性别有差，有的有驾驶经验，有的善于总结，有的善于鼓励，每次休息时，学员们在休息室都要讨论驾驶技巧，如怎样过“单边桥”、左转弯右转弯时分别什么时候“打轮儿”、“靠边停车”的注意事项等，有时大家会安慰、支持那些被教练批评或考核不合格的学员，告诉他“教练吼你什么你也别紧张”，“你下次肯定能过”等等。学员表示解决这个问题，还是要靠“自己摸索”、“多练”。来自于培训成本的阻力是指培训路途上的费用以及因身体行动不便在上、下教练车时耗费的人力。前者主要体现在培训路途遥远的学员上，虽然驾校有两趟班车免费接送学员，但对远郊学员而言，由于班车特定路线的限制只能选乘其他交通工具，但一般没有直达公交车或地铁，转车对于致残人士来说有很多不便，他们只能乘坐私家车或打车。对于一些自己有驾驶经验的学员，无论他们是否有私家车（没有车的学员只能打车，每次来回驾校要产生大量费用，有车的学员要耗费油钱，同时他们一般有自己的生意，会比较忙，来回也要耗费大量时间），一般都选择不去驾校训练。后者主要体现在不能自主行走的学员身上。这些学员靠轮椅“行走”，在从轮椅移动到教练车的过程中一般无法自行完成或者非常费力，这时，除了家人会协助完成外，其他学员也会伸出援手。
通过培训，考核合格后，学员很快就可拿到C5驾驶证了，“考完试隔了两天吧，驾驶证就下来了”（Z先生）。
对属于“动机”范畴（即学车、拿证的原因）的访谈资料进行开放式编码，找出重点词句，并对部分句子进行轻微整理（如去掉口头语，调整词序使句子通畅等）。共得到43个参考点。
对上述43个参考点进行主轴编码，通过归纳得到11个概念词。各概念词及其对应的参考点是：
出行方便：“出行方便”，“等于多长了条腿”，“上哪儿去方便”，“出门打车，也不方便呐，对我来说（为了）上哪儿都能去”，“我觉得这个确实是很方便的，所以当我有机会的时候我就要去学”，“方便”，“我就想如果我能开车的话，自己开车上班我觉得也会方便一点儿，因为我上班确实是比较远”，“要是我能开车的话，应该能更方便一点儿”，“生活啊或者工作方便一些”，“找一个方便（的）交通工具”，“更自由”’。
交际需要：“我这没有（车）不也不好拉人（指结交朋友）嘛”，“你要认识人也多了，你要平常出去，还是挺不方便的我觉得”，“想恢复一下生活，恢复交往”，“想尽快地把本儿拿过来自己能上哪儿去啊，原来一直有车啊，突然间没有车了再没有腿了……净在家呆着也太别扭”，“交往面儿能稍微宽点儿”，“能跟大伙儿一块儿出去”。
不给别人添麻烦：“因为我这人很少麻烦人知道吗？如果自己能干的事儿，轻易不会找别人”，“想去什么地方都可以，不用指着谁，必须得带你出去”，“人家带着你，首先也太麻烦”，“去到哪儿比较方便，如果说我也可以（开车）的话，我就可以不用搭别人的车呀或者是坐公交车呀什么，那还是不太方便的”，“我要干别的时候，有的时候是别人开着车，或者是有朋友亲戚开车的话，但是总是感觉不方便，不可能陪一个搭一个呀，自己干什么还要别人去做”，“单位车怎么也不如自己车方便一些，你还得配个司机，这也不方便”。
他人行我也行*：“同学也好朋友也好，基本都有车在坐、在开的，所以，觉得自己也得有一个”，“因为随着社会发展，它有一种趋势，家家在买车，每个人都要开车，人（家）都会开，你不会开……你不也觉得（这是）人生中的一个遗憾嘛”，“别人都行，你为什么不行，这不是攀比，这是一种心态”，“现在基本家里人，谁家都有车”，“人家都能，人家都出去玩儿去那么方便”。
舒适享受：“天气热或者天气冷的时候，人们他总享受一种生活，肯定是愿意更舒服一些……因为公交车空气质量怎么也差一些个”，“我现在上班，我觉得在我有能力的情况下我就应该让自己生活得更好”，“享受吧”，“活得怪委屈的，出来进去开破摩托车呢”。
合法化：“我特别想（驾照）下来，开着上哪去放心不害怕了”，“合法”，“理直气壮”。
责任：“接送他（孩子）也比较方便”，“父母年纪越来越大啦，回去时间很短，感觉就是有个车之后也许有个什么事家里，他有什么病啦或者什么，随时就能回去看看他”，“（过年）看看老爹老娘，能看得勤点儿”。
对概念词进一步归纳，进行选择编码，得到2个核心类属。核心类属及其对应的概念词是：
关系型动机：交际需要，不给别人添麻烦，他人行我也行，合法化，责任，尊严，价值。
在整个过程中，外在前提、个人动机和支持系统都起到了相应的作用。外在前提为报名动机的激发提供了诱因和基础，为那些有“需要”的人确立了目标，从而使“需要”转化成为动机。个人动机的巩固离不开来自朋友和家人的支持，这种支持体现在朋友、家人的看法与当事人的动机或目标是一致的，当事人能从认知或情感方面得到肯定，同时朋友和家人也能从行动上给予支持，如目标的满足（添钱买车）、解决学习过程中上下车困难的问题等。但是，他们的支持并非随处有效，对于学员的操作难题，他们无法给出解答，在遇到阻力时，学员一方面借助同伴——即其他学员——的帮助，另一方面在原有动机的推动下自己也会想办法解决。
在主轴编码中得到11个概念词，即由本研究访谈资料归纳出的11种动机类型。与其他研究得到的动机类型相比，在本研究情景下得到的动机类型与之既有相似又有不同。以高志敏总结的六种成人学习动机为例：（1）“喜好”属于“求知兴趣”的范畴；（2）没有属于“职业进展”的动机，这可能是因为驾驶培训不像某些教育培训以文凭这种知识能力的证明为结果，虽然驾驶证是掌握驾驶能力的证明，但对于残疾人来说，并不会也无法用它来应聘驾驶员等相关职业或以此来获得晋升机会；（3）“出行方便”、“出行范围扩大”和“舒适享受”似乎可以归属到“改变生活”的动机，但也有不同，学员的这三种动机可以理解为在原有基础上使生活更加便捷而“改变生活”是对原有生活产生不满而试图逃避或者为了放松；（4）“责任”与“社会服务”也不完全吻合，前者是针对家人的，后者是针对社会的；（5）“合法化”的动机与社会规则有关，因为感受到了外界的压力而产生，与“外界期望”有相似之处；（6）“交际需要”虽然与社交有关，但与“社交关系”不能等同，前者聚焦在目标实现以后，也就是希望学会开车或拿到驾驶证后能够扩大交往范围，而“社交关系”不仅可以在学习结束后拓展社交圈，也可以在学习过程中结交新朋友。
此外，“不给别人添麻烦”，“他人行我也行”，“尊严”，“价值”不能纳入这六种学习动机中，而这些动机似乎也体现了C5学员不同于其他学习者的特点，即希望在出行方面不要成为他人的累赘、享有与他人同等的权利、获得和他人同样的能力。
东西方文化下不同的自我结构可以解释人们在认知、情绪、动机等方面跨文化差异。动机过程是依赖于自我系统的性质的。不同于独立型自我，依赖型自我会更多表达、经历社会性的或与他人相关的动机，会努力地去接受他人、适应他人的需要与要求，节制个人要求与欲望。Bond通过对中国人动机的研究发现，各种动机的水平很明显地直接反映着中国人传统的社会集体导向。不过，台湾学者黄坚厚发现随着中国社会的迅速发展，中国人的表现、自主等动机水平有所上升，而顺从、秩序、养育、容忍等动机水平有所下降。对自我与动机的研究表明，中国被试同时表现出了个人取向的和社会取向的成就动机。这与杨国枢等人对华人自我的研究是相契合的。杨国枢提出的自我四元论认为，社会取向与个人取向是人类与环境互动中最基本的两种模式，他将社会取向界定为一种高融合性趋势与低自主性趋势的组合，将个人取向界定为一种高自主性趋势与低融合性趋势的组合。其中自主性主要是人的一种扩展性倾向，人努力征服与支配环境以满足其欲望与兴趣，最突出的表现是对优越、获得、探索及成就的追求。而融合性则是一种相反的适应趋势，人努力使自己融合或顺从其环境，并分享及参与超越自我之较大事物或群体。杨国枢等人认为，虽然社会取向是中国传统社会中主要的互动方式，但由于受现代观念的影响，华人社会中人们的个人取向特征与内涵逐渐增加，而社会取向互动特征和内涵则逐渐减少。在现代生活中，两种取向的心理与行为已经在华人的个人心智系统中同时并存、互动与运作。因此，在目前的华人自我系统中，个人取向自我与社会取向自我（又包括关系取向自我、家族取向自我、他人取向自我）已经同时并存。
根据对原始资料的把握和理解，并结合动机与自我的研究、华人本土心理学对中国人自我的研究，最终从原始资料中归纳出两种动机：（1）个人型动机，指完全由自身的需求或兴趣出发，在没有他人的情况下也能产生的动。Kaiyun官方网站 开云中国Kaiyun官方网站 开云中国
